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Más sobre la reforma Laboral

- 2012 -

C.Dr. Federico Anaya Ojeda

Advertencia preliminar:

Ante las discusiones llevadas a cabo por los legisladores, la propuesta inicial del Presidente de México (ver revista PAF número 552, “Los 51 puntos de la reforma laboral de Calderón”) ha sufrido modificaciones día con día, y seguramente esta circunstancia continuará sucediendo hasta en tanto no se tenga un documento final aprobado, en su caso, por la Cámara de Senadores y publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF).

La iniciativa de reforma laboral fue aprobada en la Cámara de Diputados en sesión que inició el viernes 27 de septiembre, poco antes de las dos de la tarde y concluyó a las cuatro de la mañana del sábado 28. Es necesario comentar que si bien la reforma fue aprobada en lo general rápidamente, fueron los artículos reservados por diversos diputados los que generaron el debate y las múltiples votaciones, prolongándose la jornada hasta la madrugada del siguiente día.

El dictamen elaborado por la Comisión del Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados (que modificó la iniciativa presentada por el Ejecutivo Federal) y presentado al Pleno de la citada Cámara sufrió adecuaciones derivadas del intenso debate del 27 de septiembre.

El dictamen definitivo aprobado fue entregado a la Cámara de Senadores el 1 de octubre de 2012, por lo que a partir de esa fecha corre el plazo constitucional de 30 días naturales para que el Senado discuta y vote (aprobando o rechazando) la iniciativa preferente.

Por tanto, ahora corresponderá al Senado de la República decidir sobre el futuro de la reforma laboral.

Como Cámara Revisora, cuenta con 30 días para estudiar, analizar, ratificar o pedir la modificación la propuesta.

A continuación se comentan algunas de las modificaciones más importantes a la reforma laboral.

Outsourcing

Dentro de las propuestas enviadas por la Cámara de Diputados al Senado se encuentra el tema de la regulación del Outsourcing o subcontratación, la cual fue modificada para establecer con más precisión los requisitos que deberán cumplirse para que se considere que es aplicable y procedente esta figura. En caso de que se incumplan con los requisitos, el contratante se considerará patrón y será responsable de las obligaciones laborales y de seguridad social. Con las modificaciones realizadas, la propuesta quedaría así:

Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:

  1. No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
  2. Deberá justificarse por su carácter especializado.
  3. No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicite los servicios y un contratista, deberá constar por escrito.

La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última.

Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.

Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta ley.

Democracia sindical

También se cambió el artículo relativo a la democracia sindical. Se suprimió la propuesta para que la elección de las dirigencias sindicales se realizara por ley mediante el voto libre, directo y secreto, pero se propuso para que en el libre ejercicio del voto se elijan las dirigencias con las modalidades que acuerde la asamblea general, en votación económica directa o indirecta. La propuesta es la siguiente:

Artículo 371. Los estatutos de los sindicatos contendrán:

IX. Procedimiento para la elección de la directiva y número de sus miembros, salvaguardando el libre ejercicio del voto con las modalidades que acuerde la asamblea general; votación económica directa; votación indirecta o votación directa y secreta.

Reglas para la rendición de cuentas, que considerarán al menos lo siguiente:

  1. Época de presentación de cuentas;
  2. El derecho de las minorías a recibir información del manejo de los recursos;
  3. Instancias y procedimientos internos que aseguren la resolución de controversias relacionadas con la administración de recursos;
  4. La forma y responsables en que se revisará la información contable y financiera; y
  5. Las consecuencias aplicables a los integrantes de la directiva por no rendir los informes correspondientes o por incurrir en malos manejos del patrimonio sindical;

Modalidades de contratación

Además, se aprobaron las nuevas modalidades de contratación por temporada, contratos a prueba o a capacitación inicial, que no excedan de una vez por relación de trabajo. Los artículos propuestos son los siguientes:

Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta ley, así como por la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.

La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramientoen los términos de esta ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador.

Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables.

Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.

Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.

Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

Salarios vencidos

Con la reforma aprobada los salarios vencidos se limitan a 12 meses en los juicios laborales. Se pretende acortar las grandes sumas de dinero que se pagan a trabajadores por la inexacta y lenta aplicación de la justicia laboral. Interesante es el punto de multas y sanciones a litigantes y funcionarios por prácticas dilatorias.

La iniciativa propone:

Artículo 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo anterior.

Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones.

En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.

Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones, excepciones, incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general toda actuación en forma notoriamente improcedente, con la finalidad de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral, se le impondrá una multa de 100 a 1000 veces el salario mínimo general.

Si la dilación es producto de omisiones o conductas irregulares de los servidores públicos, la sanción aplicable será la suspensión hasta por noventa días sin pago de salario y en caso de reincidencia la destitución del cargo, en los términos de las disposiciones aplicables. Además, en este último supuesto se dará vista al Ministerio Público para que investigue la posible comisión de delitos contra la administración de justicia.

Contratación por hora

En la contratación por hora no podrá pagarse menos de lo que correspondería a una jornada laboral completa. He aquí la propuesta aprobada:

Artículo 83 Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria.

Algunos puntos de la reforma laboral aprobada

  • Integración del concepto de trabajo decente.
  • Nuevas modalidades de contratación: a prueba, capacitación inicial y por temporada.
  • Regulación del Outsourcing.
  • Establecer el trabajo de menores como delito.
  • Protección a los mexicanos en el extranjero.
  • Avisos de rescisión, con opción de presentarlo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
  • Nueva causal de rescisión.
  • Protección a las mujeres embarazadas; incapacidad por paternidad.
  • Pagos por medios electrónicos.
  • Límite a los salarios vencidos.
  • Principio de multifuncionalidad.
  • Obligación de afiliación al Infonacot.
  • Obligaciones en caso de contingencia sanitaria.
  • Reparto de utilidades.
  • Adecuación de instalaciones en el trabajo para discapacitados.
  • Capacitación y adiestramiento.
  • Productividad.
  • Mejores condiciones para trabajadores del campo.
  • Mejores condiciones para trabajadores domésticos.
  • Mejores condiciones para trabajadores de las minas.
  • Teletrabajo y trabajadores a domicilio.
  • Voto en la elección de las directivas de los sindicatos.
  • Herramientas electrónicas para el cumplimiento de obligaciones sindicales.
  • Información pública sindical.
  • Registro sindical.
  • Desaparición de la obligación del patrón de separar del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.
  • Incremento de la indemnización por muerte.
  • Seguridad e higiene.
  • Actualización de las tablas de las enfermedades de trabajo.
  • Concesiones federales.
  • Servicio nacional de empleo.
  • Desaparición de Juntas Federales de Conciliación.
  • Conciliación en el proceso.
  • Carrera laboral de funcionarios.
  • Profesionalización de partes en el proceso.
  • Herramientas tecnológicas.
  • Modificar la audiencia de conciliación, demanda, excepciones y de ofrecimiento y admisión de pruebas.
  • Procedimiento sumario para seguridad social.
  • Mayores correcciones disciplinarias.
  • Imputabilidad de la huelga.
  • Terceros en las huelgas.
  • Nueva causal de inexistencia.
  • Causal por violaciones al contrato colectivo de trabajo.
  • Contratos colectivos de protección.
  • Conflictos de titularidad.
  • Huelga en caso de conflicto colectivo de naturaleza económica.
  • Incrementar multas y sanciones para infractores.
  • Actualización de anacronismos.

No contemplado en la propuesta

  1. Carga de la prueba. Consideramos cosa del pasado que el patrón tenga la carga probatoria para probar un hecho negativo como la ausencia del despido. La modernidad y los principios generales del derecho obligan a que quien afirma un hecho tenga que probarlo. La situación actual ha degenerado en simulaciones jurídicas como el ofrecimiento de trabajo que solamente prolongan los procesos, sin que exista la verdadera intención de las partes de conservar el vínculo laboral.
  2. Incapacidad por maternidad. Es correcto que no se prohíba solicitar a las mujeres un certificado de ingravidez, pero es incorrecto que si resulta embarazada y no cumple con las semanas de cotización se le imponga al patrón la obligación de pagar las incapacidades pre y posnatal, las cuales deberán correr a cargo del Estado.
  3. Fomento al ahorro. Correcto es que se beneficie a los trabajadores con créditos baratos como el Fonacot, que permiten a los trabajadores de hacerse de bienes que de otra manera no podrían; sin embargo, esta ayuda no está completa sin una política de Estado que enseñe y fomente el ahorro en la clase trabajadora.
  4. Contingencia sanitaria. La reforma propone que se pague a los trabajadores hasta por un mes un salario mínimo mensual durante el periodo de la contingencia sanitaria. No resuelve un conflicto si éste continúa después de un mes. Proponemos que se apliquen las reglas generales de la suspensión colectiva.
  5. Trabajadores domésticos. Los domésticos son los únicos trabajadores sin acceso a la seguridad social. Proponemos se cree un régimen especial económico para que sean incorporados.
  6. Recuento previo al estallamiento de la huelga. El artículo 459 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) permite que el patrón oponga como causa de inexistencia la falta de mayoría, y para comprobarlo ofrezca el recuento de votos de los trabajadores. Lamentablemente este recuento sólo puede ofrecerse una vez estallada la huelga. Proponemos que el recuento pueda instrumentarse previo al estallamiento de la huelga.
  7. Procedimiento electrónico. Creemos que el proceso laboral ha fracasado debido al cúmulo de trabajo que tienen las juntas de Conciliación y Arbitraje. Los juicios duran años. Proponemos un proceso electrónico, por medio del cual las partes puedan interponer acciones, oponer excepciones, y ofrecer pruebas, al cual las partes puedan someterse libremente como una alternativa al procedimiento común, y que les garantice después de una audiencia única de presentación de documentos y desahogo de pruebas un laudo en un lapso no mayor de 90 días.
  8. Sanciones a funcionarios. Si se cumplieran los plazos previstos en la ley, abatiríamos los rezagos laborales y el hecho de que los procesos duren años. Creemos que establecer sanciones disciplinarias a los funcionarios que no cumplan con los plazos o que autoricen diferimientos de las audiencias acabaría con este malestar.
  9. Imputabilidad de la huelga. Creemos que dos meses es mucho tiempo para que el patrón o un tercero puedan hacer solicitar la responsabilidad del conflicto. Proponemos que si en un lapso de 15 días los trabajadores no lo solicitan, la Junta pueda entrar al estudio del fondo del asunto de oficio.
  10. Enfermedad contagiosa. La fracción primera del artículo 42 de la LFT señala como causa de suspensión de las relaciones el concepto ambiguo “enfermedad contagiosa”. Hoy en día hay enfermedades que hace 42 años (cuando se expidió la LFT) no habían, como el SIDA, que si bien es contagioso, no debiera ser motivo de suspensión de las relaciones de trabajo. Proponemos que esta fracción se clarifique para clasificar las enfermedades infecciosas que son transmisibles y las que no lo son, que requieren de circunstancias especiales para su transmisión.
  11. Sillas. El artículo 172 de la LFT impone la obligación al patrón de proporcionar asientos o sillas suficientes a favor de las madres trabajadoras. Proponemos se redacte de mejor manera este precepto para que la intención del legislador quede plasmada: “un número de sillas o asientos suficientes a favor de las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.

La imagen que aparece en este artículo es unicamente para fines ilustrativos.


Comentarios publicados

jose antonio monroy mañon - responder
la propuesta para que la elección de las dirigencias sindicales se realizara por ley mediante el voto libre, directo y secreto, pero se propuso para que en el libre ejercicio del voto se elijan las dirigencias con las modalidades que acuerde la asamblea general, en votación económica directa o indirecta
Publicado el 15-08-2015 a las 19:12:32

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