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Los 51 puntos de la reforma laboral de Calderón

- 2012 -

C.Dr. Federico Anaya Ojeda

En días pasados, el presidente Calderón presentó un último intento para reformar la Ley Federal del Trabajo (LFT), en su exposición de motivos menciona 51 puntos que a manera de resumen propone reformar. Este es un breve análisis de esos puntos con la opinión par­ ticular al respecto:

1

Trabajo decente. Incorporar la noción de trabajo decente que promueve la Organización Internacional del Trabajo (OIT), para destacar los elementos que deben imperar en cualquier relación laboral, que no son otros, más que el respeto a la dignidad humana del trabajador; la no discriminación por razón de género, preferencia sexual, discapacidad, raza o religión; el acceso a la seguridad social; el salario remunerador; la capacitación continua para el incremento de la productividad; la seguridad e higiene en el trabajo; la libertad de asociación; la autonomía y democracia sindical; el derecho de huelga y la contratación colectiva. Cabe señalar que el concepto de trabajo decente a que se hace referencia es acorde con la aspiración que nuestro texto constitucional prevé como trabajo digno.

Nota: La incorporación del término de trabajo decente a nuestra legislación es homogeneizar nuestras leyes de trabajo con los criterios promovidos por la OIT. El trabajo decente es aquel donde se respeta la dignidad del trabajador, donde no hay discriminación de ningún tipo, se tiene acceso a la seguridad social y los salarios son remunera­ dores, se capacita continuamente al trabajador para mejorar no sólo la productividad sino también su bienestar, desde luego, en condiciones óptimas de trabajo que prevengan riesgos laborales.

2

Nuevas modalidades de contratación. Incluir en nuestra legislación, como nuevas modalidades de contratación: los periodos de prueba, los contratos de capacitación inicial y para el trabajo de temporada, con el propósito de atender las circunstancias que privan en el mercado de trabajo. Con ello se generarán las condiciones para que un mayor número de personas, principalmente jóvenes y mujeres, puedan integrarse a puestos de trabajo en la economía formal. Estas propuestas permitirían romper el círculo vicioso en torno a que las personas no tienen empleo porque no están capacitadas y no tienen capacitación porque no cuentan con empleo.

Desde luego, para evitar posibles abusos con el uso de estas nuevas figuras, se ha previsto que los contratos se celebren por escrito; que los periodos de prueba y los contratos de capacitación inicial sean improrrogables, y que no puedan aplicarse dentro de una misma empresa o establecimiento al mismo trabajador, simultánea o sucesivamente, ni en más de una ocasión. De esta manera, los trabajadores que presten sus servicios bajo estas modalidades tendrán los mismos derechos y obligaciones como cualquier trabajador, en proporción con el tiempo trabajado.

Esta modificación le permitiría al patrón conocer la aptitud, actitud y competencia de los trabajadores en un breve tiempo, y a éstos, apreciar si ese empleo cumple con sus expectativas.

Nota: Los contratos de prueba y los contratos de aprendizaje fueron prohibidos por la legislación actual por los abusos que la parte patronal hizo de ellos. Todavía hoy en día es fácil encontrar trabajadores con contratos eventuales después de 12 años de antigüedad. Los candados que propone la reforma son los adecuados para, por un lado, permitir el desarrollo del país con esta figura y, por el otro, evitar injusticias en contra de la clase trabajadora.

Los contratos de prueba no pueden exceder de 30 días para los trabajadores en general, y de 180 días como máximo para las personas que ejerzan puestos de dirección o administración. Durante este periodo el trabajador tendrá los mismos derechos que los demás trabajadores.

Los contratos para capacitación inicial duran 90 días, o 180 para los que ejerzan funciones de dirección o administración con el fin de adquirir los conocimientos necesarios para el puesto. El salario será el que corresponda a la categoría.

Estos contratos deberán hacerse por escrito, so pena de que se consideren por tiempo indeterminado.

Los periodos de los contratos antes mencionados son improrrogables, lo que impide que se celebre más de un contrato entre ambas partes. En los trabajos por temporada, que también deben constar por escrito, los trabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción con el tiempo laborado.

3

Outsourcing. Regular la subcontratación de personal u Outsourcing, con el propósito de evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones a cargo del patrón. Para tal efecto, se define la figura de “subcontratación”; se determina que el contrato de prestación de servicios deba constar por escrito; se prevé que la beneficiaria de los servicios tendrá la obligación de cerciorarse de la solvencia económica de la contratista y que ésta cumpla con sus obligaciones en materia de seguridad y salud. Se señala expresamente que en todo caso los patrones y los intermediarios serán responsables solidarios en las obligaciones contraídas con los trabajadores.

Nota: Las empresas de Outsourcing han sido mal entendidas, quizás por la mala conducta de “algunas” de ellas que nos han llevado a considerarlas como malas, y emprender una cacería de brujas constante. Si una empresa de Outsourcing es corrupta, no paga sus impuestos ni sus obligaciones de carácter de seguridad social, no significa que todas las demás lo sean. La tercerización de servicios es un recurso permitido en países avanzados en Europa y América del norte. Los artículos 13, 14 y 15 de la LFT ya regulan y protegen a los trabajadores en caso de insolvencia del contratista, mediante la subsidiaridad patronal en caso de incumplimiento de obligaciones.

La propuesta de reforma:

  • Define el régimen de subcontratación en el cual puntualiza al contratista como patrón.
  • Impone la obligación de que el contrato de subcontratación conste por escrito.
  • El beneficiario de los servicios debe cerciorarse de que el contratista cumple con sus obligaciones en materia de seguridad, salud y medio ambiente.
  • Prohíbe la subcontratación para simular salarios, prestaciones menores o contratos simultáneos de diversa índole, como laboral y civil o mercantil.
  • Impone multas por incumplimiento de 250 a cinco mil veces el salario mínimo.

4

Trabajo de menores como delito. Tipificar como delito el trabajo de menores de 14 años fuera del círculo familiar, para lo cual se otorgan facultades a las autoridades, a efecto de que puedan ordenar el cese inmediato de las labores de aquéllos, además de establecer la obligación de resarcir las diferencias salariales, en caso de que percibieran ingresos menores a los de otros trabajadores que realicen idénticas actividades.

De igual manera, con el propósito de fortalecer las medidas de protección y vigilancia a favor de los menores, se propone un nuevo esquema para detallar con mayor precisión los tipos de actividades que no podrán realizar. La inclusión de estos supuestos se apoya en el análisis e identificación de las tareas que potencialmente resultan peligrosas e insalubres.

Nota: Se explica por sí solo.

5

Protección a mexicanos en el extranjero. Otorgar mayor protección y seguridad jurídica a los mexicanos que van a laborar en el extranjero, para lo cual se propone regular tres moda­ lidades de contratación: el primero de ellos atiende los casos de los trabajadores mexicanos que son contratados en territorio nacional y cuyo contrato de trabajo se rija por la LFT; el segundo, el caso de los trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, a través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero y, por último, el caso de los trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, que sean contratados a través de agencias de colocación de trabajadores.

Nota: Esta es una pequeña muestra de solidaridad del gobierno mexicano hacia sus connacionales, que en algunos casos sufren los estragos del país ajeno. No resuelve sin duda el problema de los inmigrantes ilegales, sobre los cuales no se tiene control por celebrarse en un país diverso; sin embargo, en el caso de trabajadores mexicanos, reclutados y seleccionados en México, para prestar servicios en el extranjero, ya sea que se rija a través de la LFT, de un programa de gobierno o de una agencia de colocación. La reforma propone las siguientes adiciones:

  • El empresario debe pagar los gastos de repatriación.
  • Otorgar vivienda decorosa e higiénica.
  • Dar atención médica.
  • Informar de las autoridades consulares y diplomáticas mexicanas a las que podrá acudir en el extranjero.
  • El patrón deberá señalar un domicilio en la República Mexicana.
  • El contrato deberá ser aprobado por la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA).
  • El patrón deberá exhibir una fianza en caso de que él no cuente con domicilio permanente en territorio nacional. El trabajador deberá anexar al contrato la visa o permiso de trabajo.
  • En los acuerdos entre el gobierno mexicano y el gobierno extranjero se salvaguardarán los derechos de los trabajadores.
  • Las agencias de colocación privadas deberán estar autorizadas y registradas conforme a la ley.

6

Avisos de rescisión. Replantear el mecanismo para comunicar los avisos de rescisión de la relación de trabajo que debe dar el patrón a los trabajadores, a efecto de superar la incongruencia de probar en juicio un hecho negativo, es decir, que el trabajador se negó a recibir el aviso de despido.

Nota: Los avisos de rescisión son actualmente mecanismos que conducen al patrón a perder los litigios laborales si se entregan. Esto debido a las cargas procesales para acreditar su dicho, aunado a la imposibilidad de probar un hecho negativo como lo es que el trabajador se niegue a recibir el aviso de rescisión. La pérdida de un asunto como éste lleva al patrón a erogar el pago de las indemnizaciones exorbitantes que incluyen salarios vencidos.

La reforma propone que el patrón avise al trabajador (con excepción de los domésticos), ya sea personalmente o a través de correo certificado o de la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva. La Junta, a su vez, podrá comunicarlo al trabajador por cualquier medio de comunicación que estime conveniente.

7

Nueva causal de rescisión. Incluir una nueva causal de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, consistente en que el patrón le exija la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra su dignidad.

Nota: Las causales de rescisión deberían ser genéricas y no específicas como en otras legislaciones más avanzadas. En vez de tratar de poner todas y cada una, que sin duda hay más de 17, se deberían agrupar en cinco grupos concretos, como la falta de probidad y honradez, la ausencia al trabajo, los actos inmorales, la negligencia y desobediencia injustificada. Desde luego, las análogas y las que impongan las leyes o autoridades que traigan como consecuencia la imposibilidad de prestar el servicio.

8

Protección a las mujeres.

Fortalecer los derechos de la mujer trabajadora a través de las siguientes medidas específicas:

  • Prohibir expresamente la discriminación por cuestiones de género.
  • Prohibir la realización de actos de hostigamiento o acoso sexual, castigar a quienes permitan o toleren tales conductas y considerarlas como causales de rescisión de la relación de trabajo.
  • Prohibir la práctica de exigir certificados médicos de ingravidez para el ingreso, permanencia y ascenso en el empleo.
  • Permitir que las mujeres trabajadoras puedan distri­ buir las semanas de descanso pre y posnatal, así como reducir en una hora la jornada de trabajo durante los periodos de lactancia a efecto de que puedan convivir con el recién nacido.
  • Adicionalmente, se considera necesario propiciar la equidad y la corresponsabilidad familiar entre hombres y mujeres, para lo cual se propone incluir en la legislación la figura de las licencias de paternidad, de tal forma que el trabajador que se convierta en padre pueda disfrutar de una licencia de 10 días, con goce de sueldo. Con ello se contribuye a fomentar la conciliación entre la vida laboral y familiar de las personas, pues ambos padres compartirán el gozo y la atención del recién nacido.

Nota: Los patrones estamos comprometidos con las mujeres trabajadoras y, en ese sentido, respaldamos las medidas adoptadas para fortalecer sus derechos; sin embargo, creemos que pudiera ser contraproducente para éstas algunas medidas tendentes a protegerlas con cargo a la parte patronal. Por ejemplo, cuando se contrata a una mujer embarazada, si ésta no ha estado inscrita al Seguro Social con un mínimo de semanas de cotización, la patronal debe erogar el pago de las incapacidades correspondientes, lo que trae como consecuencia que los empleadores rehuyan a contratar a mujeres embarazadas. Esto podría prevenirse si se impusiera a la seguridad social la obligación de cubrir las incapacidades sin importar el número de semanas cotizadas. No pasamos por alto que esta sugerencia traería como consecuencia un gasto fuerte para el IMSS; sin embargo, creemos que esta obligación debe correr a cargo del Estado y no de los patrones que bastantes cargas tenemos.

9

Pagos por medios electrónicos. Aprovechar los avances de las tecnologías de la información y comunicación para prever que el pago de salarios se pueda realizar a través de medios electrónicos, por lo que podrán efectuarse a través de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico.

Nota: En la práctica, hoy en Edía la mayoría de las empresas pagan su nómina a través de medios electrónicos, lo que creemos muy favorable pues vincula el progreso a la fuente de trabajo. La propuesta pretende incorporar estas medidas a la legislación que fue rebasada por el tiempo, tomando en consideración que hace más de 40 años que se promulgó esta ley no existía internet.

10

Límite a los salarios vencidos. Establecer un límite a la generación de salarios vencidos para combatir la indebida práctica de prolongar artificialmente la duración de los procedimientos laborales. Se prevé que se generarán solamente entre la fecha del despido y hasta por un periodo máximo de 12 meses. Una vez concluido este periodo, si el juicio aún no se ha resuelto, se generaría solamente un interés.

Con esta fórmula se estima que se preserva el carácter indemnizatorio de los salarios vencidos y también se atiende la necesidad de conservar las fuentes de empleo, a la par de que se contribuye a la disminución (de manera sustancial) de los tiempos procesales para resol­ ver los juicios.

Nota: En algunos países europeos, si la autoridad de trabajo no resuelve el conflicto laboral en un lapso de tres meses, los salarios vencidos o de tramitación corren a cuenta del Estado. En México es imposible pensar en esto. Los juicios laborales duran años, la justicia no es rápida ni expedita, y algunos abogados de trabajadores prolongan los juicios para convertirlos en jugosos asuntos millonarios. Esta medida propuesta es un principio importante para contener estos abusos; sin embargo, consideramos que el interés que se pretende es demasiado alto y debiera de establecerse el 6% anual.

11

Principio de multifuncio­ nalidad. Impulsar la multihabilidad de los trabajadores, a efecto de que se involucren en otras actividades de su entorno laboral, lo cual permite su desarrollo y capa­ citación. Desde luego, se prevé que su participación se vea recompensada con el ajuste salarial respectivo.

Consideramos que aprovechar las capacidades de los trabajadores, además de propiciar beneficios directos a su persona, incluso a sus familias, incrementan la productividad de las empresas.

Nota: Totalmente de acuerdo. Un trabajador debe participar en todas las responsabilidades en un equipo de trabajo, máxime si esto le permite obtener mejores ingresos y beneficios.

12

Obligación de afiliación al Infonacot. Establecer como nueva obligación patronal la relativa a afiliar el centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (Infonacot), lo que propiciará que los trabajadores puedan ser sujetos del crédito que proporciona dicha entidad.

Nota: Sin duda una medida adecuada para que los trabajadores tengan acceso a bienes que de otra manera no podrían; sin embargo, esta disposición por sí sola resulta insuficiente si no se acompaña de un verdadero compromiso del gobierno de fomentar el ahorro en la clase trabajadora.

Es obligación del gobierno enseñar a ahorrar. Queremos trabajadores con pequeños patrimonios.

13

Contingencia sanitaria. Contar con más y mejores mecanismos que permitan a la autoridad laboral responder de manera eficaz y oportuna ante situaciones de contingencias sanitarias, como la vivida en nuestro país en 2009.

Las medidas que se proponen consisten en:

  • Dotar a la autoridad de herramientas para que pueda reaccionar con mayor contundencia y eficacia ante las emergencias.
  • Fortalecer la coordinación institucional para proteger la seguridad y salud de los trabajadores.
  • Prohibir la utilización del trabajo de menores y mujeres en estado de gestación o lactancia durante las contingencias sanitarias.
  • Fomentar la cultura de la prevención.
  • Definir las consecuencias jurídicas que una situación de este tipo puede generar en las relaciones de trabajo.

Nota: Hace unos años fuimos sorprendidos por el virus de la influenza, un fenómeno que desde la peste bubónica no habíamos vivido (nótese aquí el sarcasmo). Esta situación tomó por sorpresa a muchos incluidos altos funcionarios que se contradecían. Unos decían que los salarios deberían pagarlos los patrones durante el periodo de contingencia, otros, que como cualquier suspensión no había obligación de pago; los menos invocaban actos de generosidad por parte de los patrones. En realidad fue algo nuevo que no estaba contemplado por nuestras leyes.

La propuesta busca el equilibrio para todos los sectores imponiendo al patrón la obligación de pagar a sus trabajadores el salario mínimo durante la suspensión, sin que pueda exceder de un mes. De esta manera, ninguno de los dos sectores queda en estado de indefensión.

14

Reparto de utilidades. Armonizar la legislación con los criterios de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), en el sentido de exceptuar al patrón de pagar el reparto adicional de utilidades, si obtuvo de la Junta de Conciliación y Arbitraje la suspensión correspondiente, en tanto esta situación perdure.

Nota: Uno de los muchos anacronismos de la ley que han sido superados por la jurisprudencia.

15

Trabajo para discapacitados. Adecuar las instalaciones de aquellos centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, a fin de facilitar el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad. Para establecer esta obligación, se ha tomado como referencia el criterio de estratificación para determinar a las empresas pequeñas y medianas, que prevé la Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa, de manera que no se establezca una carga que pudiera ser excesiva para las microempresas.

Con esta medida se favorecen las condiciones de igualdad y se dignifican las actividades que realiza este sector de la población. Se propone que esta nueva obligación sea exigible 36 meses después de que entre en vigor la reforma, pues ello permitirá que los patrones puedan realizar las adecuaciones pertinentes, evitando con ello un impacto inmediato.

Nota: Los países desarrollados han adoptado estas medidas desde hace varias décadas. Consideramos que esta propuesta debe contenerse en cualquier legislación que presuma de cuidar a sus ciudadanos. Nunca es tarde para cambiar.

16

Capacitación y adiestramiento. Replantear las disposiciones que regulan la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, con el propósito de elevar el nivel de vida de los trabajadores y sus familias, así como mayores rendimientos para las empresas, a través de un vínculo más estrecho entre la capacitación y la productividad. Para ello se propone:

  • Rediseñar los objetivos y las tareas que tendrían a su cargo las comisiones mixtas de productividad, capacitación y adiestramiento.
  • Ampliar los objetivos de los comités nacionales de productividad y capacitación que pueden establecerse en las diferentes ramas industriales y de servicios, y en los que participan representantes de los patrones y de los trabajadores, a fin de que propongan acciones para:
    • Diagnosticar los requerimientos necesarios para elevar la productividad y la competitividad de las empresas.
    • Vincular los salarios a la calificación y competencias adquiridas.
    • Estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración que vinculen los salarios a los beneficios de la productividad.
    • Proponer la expedición de normas técni­ cas de competencia laboral y, en su caso, los procedimientos para su evaluación, acreditación y certificación.

Nota: Cualquier empresario que vea a la capacitación como un gasto está condenado al fracaso. La capacitación debe estar ligada con la productividad. De esta manera, se cuida elevar el nivel de vida de los trabajadores no sólo en su aspecto económico sino también en el intelecto. Trabajadores capacitados son empresas productivas.

17

Productividad. Privilegiar a la productividad de los trabajadores como el principal criterio para acceder a plazas vacantes definitivas o provisionales de más de 30 días y a puestos de nueva creación, en lugar de la antigüedad. Además se prevén criterios de desempate, para el caso de que dos o más trabajadores tengan los mismos méritos.

Nota: Véase el comentario anterior.

18

Trabajadores del campo. Propiciar condiciones laborales dignas a favor de los trabajadores del campo, a través de las siguientes medidas:

  • Establecer un registro especial de los trabajadores eventuales o de temporada.
  • Incluir como obligación patronal, la expedición de constancias de labores y percepciones a los trabajadores eventuales, al final de la temporada.
  • Establecer el pago proporcional de prestaciones devengadas al final de cada tem­ porada.
  • Proporcionar agua potable a los trabajadores durante su jornada de trabajo.
  • Proporcionar en forma gratuita a los trabajadores, transporte cómodo y seguro desde las zonas habitacionales hasta los lugares de trabajo y viceversa. Se prevé que el patrón pueda emplear sus propios medios o pagar la cuota correspondiente para que el trabajador haga uso de un transporte público adecuado.
  • Utilizar los servicios de un intérprete cuando los trabajadores no hablen en español.

Nota: Los más olvidados de los trabajadores reciben un poco de ayuda para hacer más decente la prestación de su servicio.

19

Trabajadores domésticos. Mejorar las condiciones de trabajo de los empleados domésticos. Se propone regular con mayor precisión la duración de su jornada laboral y, en consecuencia, establecer de manera expresa los periodos de descanso diario y semanal que como mínimo deben tener quienes realicen este tipo de actividades.

Nota: Sin duda una clase de esclavitud moderna por la simple y sencilla razón de que son las únicas personas sujetas a una relación laboral que no gozan de los beneficios de la seguridad social. Los trabajadores domésticos pueden encontrarse en colonias adineradas en la ciudad de México con sueldos por encima del salario mínimo, hasta aquellos no tan afortunados que reciben un jornal por todo un día de trabajo que no llega ni a los mínimos legales.

Un paso pequeño es el que se propone al otorgar un descanso nocturno mínimo de nueve horas, otro de tres horas entre la jornada matutina y vespertina y uno semanal de día y medio, preferentemente sábados y domingos. El apoyo completo se lograría al crear un régimen especial para domésticos para que tuvieran acceso a la seguridad social.

20

rabajadores de las minas. Incluir en el título sexto de la ley, un nuevo capítulo para regular los trabajos que se realicen en las minas. A raíz de los lamentables accidentes ocurridos en la industria minera es indispensable establecer disposiciones específicas para regular este tipo de actividades.

Destaca la prohibición expresa del trabajo en tiros verticales de carbón, también llamados “pozos”, en razón de que en esta modalidad de explotación es en donde se presentan los mayores riesgos.

Se incorporan obligaciones específicas para los patrones, como:

  • Contar con planos, estudios y análisis apropiados para que las actividades se desarrollen en condiciones de seguridad.
  • Contar con sistemas adecuados de ventilación y fortificación en todas las explotaciones subterráneas, las que deberán tener dos vías de salida, por lo menos, desde cualquier lugar de trabajo, comunicadas entre sí.
  • Proporcionar a los trabajadores el equipo de protección personal nece­ sario, a fin de evitar la ocurrencia de riesgos de trabajo y capacitarlos respecto a su utilización y funcionamiento.
  • Establecer un sistema que permita saber con precisión los nombres de todas las personas que se encuentran en la mina, así como su ubicación.

También se establece la obligación de no contratar o permitir que se contrate a menores de 18 años para realizar trabajos en las minas, así como la obligación de los titulares de las concesiones de los lotes mineros de cerciorarse que en los centros de trabajo el patrón cumpla con sus respectivas obligaciones, y que en caso de incumplimiento de éstos, serán considerados como solidariamente responsables.

Por otra parte, se propone que los trabajadores puedan negarse a prestar sus servicios cuando no cuenten con la debida capacitación o adiestramiento que les permita identificar los riesgos a los que están expuestos, la forma de evitarlos y realizar sus labores en condiciones de seguridad, así como en aquellos casos en que el patrón no les entregue el equipo de protección personal o nos los capacite para su utilización. Estas acciones son consistentes con las disposiciones que prevé el Convenio 176 de la OIT, sobre la seguridad y salud en las minas, por lo que se avanzaría significativamente hacia su eventual ratificación, ya que la legislación nacional tendría disposiciones equivalentes, lo que favorecería la aplicación y cumplimiento de este instrumento internacional.

Destaca también la propuesta para fortalecer la coordinación interinstitucional para vigilar e inspeccionar este tipo de centros de trabajo, pues incluso se otorga a la inspección del trabajo la facultad de ordenar la suspensión de actividades y la restricción de acceso de los trabajadores a la mina, hasta en tanto se adopten las medidas de seguridad ante un riesgo inminente.

Finalmente, se incluyen sanciones y penas privativas de libertad a los patrones que dolosamente o por culpa grave omitan implementar las medidas de seguridad previstas en la normatividad, cuando la omisión produzca la muerte de uno o varios trabajadores, o bien, los fallecimientos ocurran en los tiros verticales de carbón, a pesar de la prohibición a que se ha hecho referencia anteriormente.

Con estas medidas se propician mejores condiciones de seguridad en favor de los trabajadores mineros, sin que por ello se menoscabe el legítimo interés de los particulares para invertir en el desarrollo de la minerEía nacional.

Nota: Cualquier medida que se proponga para incrementar la seguridad en los centros de trabajo es bien recibida.

21

Teletrabajo. Reconocer al teletrabajo, es decir, aquel que se realiza a distancia, utilizando tecnologías de la información y la comunicación (TIC), como una de las formas de trabajo a domicilio. Con esta modalidad se favorece la posibilidad ocupacional de las personas, pues les permite compaginar las actividades laborales con sus respectivas responsabilidades familiares.

Desde luego, en la realización de este tipo de actividades cuentan con la protección de las normas de trabajo y de seguridad social.

Nota: El trabajo a domicilio ya existe en el artículo 311 de la ley actual, al definir que trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo. Además, actualmente al teletrabajo se le considera como trabajo a domicilio por las distintas autoridades la­ borales. Con esta propuesta se deja en lápiz y papel muy claro lo que ya se ha venido aplicando desde hace algunos años.

22

Voto libre y secreto en la elección de las directivas de los sindicatos. Prever el voto libre, directo y secreto en la elección de la directiva sindical. Esta medida reconoce los criterios sustentados por el Comité de Libertad Sindical de la OIT, en el sentido de que “el hecho de que la autoridad establezca por vía legislativa el voto directo, secreto y universal para elegir a los dirigentes sindicales no plantea problemas de conformidad con los principios de la libertad sindical (Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, cuarta edición, 2006, página 398)”.

Nota: La democratización en los sindicatos presume un paso importante en nuestra legislación. Probablemente este sea el tema más escabroso que tenga que lidiar esta reforma.

23

Rendición de cuentas por parte de los sindicatos. Fortalecer la rendición de cuentas por parte de las directivas de los sindicatos. Para ello, se prevé que se deberá entregar a todos los trabajadores sindicalizados, un resumen de los resultados de la administración del patrimonio sindical y que la rendición de cuentas debe incluir por lo menos la situación de los ingresos por cuotas sindicales y otros bienes, así como su destino. Además, si la organización sindical cuenta con más de 150 agremiados, los resultados deberán ser dictaminados por un auditor externo.

También se propone que los resultados de la administración se deben difundir ampliamente entre los trabajadores miembros del sindicato, por cualquier medio al alcance de la agrupación y de los propios trabajadores.

En complemento a lo anterior, se establece que los estatutos de los sindicatos deberán contener, además de la época para la presentación de cuentas, las sanciones específicas a sus directivos en caso de incumplimiento, y que los propios estatutos incorporen instancias y procedimientos internos que aseguren la resolución de controversias entre los agremiados, con motivo de la gestión de los fondos sindicales.

Estas medidas permitirán que los trabajadores tengan mayor seguridad de que la aplicación de sus cuotas corresponda al objeto del sindicato al que se encuentran afiliados y no debe ser considerada como un acto de injerencia a la autonomía sindical por parte del Estado, en virtud de que la obligación de rendir cuentas se establece en forma exclusiva en relación con los agremiados del sindicato.

Finalmente, se propone regular aquellos casos en que el sindicato omita informar a sus agremiados respecto de la administración del patrimonio sindical, o estimen la existencia de irregularidades en la gestión de los fondos sindicales. Ante ello, los trabajadores podrán tramitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la suspensión de pago de las cuotas sindicales como una medida extraordinaria para que puedan examinar el estado de la administración y, por ende, puedan hacer valer sus inconformidades a través de los procedimientos especiales previstos en el título XIV, capítulo XVIII de la LFT. Se precisa que el ejercicio de estas acciones por ningún motivo implicará pérdida de derechos sindicales, ni tampoco será causa para la expulsión o separación de los inconformes.

La suma de estas propuestas contribuye a fortalecer el derecho inalienable que tiene cualquier agremiado o socio que pertenezca a alguna agrupación, de vigilar que las cuotas que aporta se dediquen efectivamente al objeto de la propia organización y al también irrenunciable derecho que tiene de exigir cuentas claras y detalladas de los resultados sobre la administración correspondiente, a fin de tomar las mejores decisiones sobre su participación en la organización respectiva.

Nota: Como nos referimos en la nota anterior, la resistencia principal para que esta reforma se apruebe vendrá de los sindicatos. Nosotros opinamos que es necesario dar este paso de transparencia para la institucionalización de los sindicatos, aunque a lo largo del camino se pisen muchos callos. Interesante resulta el punto de vista del gobierno de que las autoridades no intervendrán en su autonomía, sino que la rendición de cuentas provendrá de los propios afiliados.

24

Herramientas electrónicas para el cumpli­ miento de obligaciones sindicales. Facilitar a los sindicatos el cumplimiento de sus obligaciones ante las autoridades registradoras, mediante la utilización de herramientas elec­ trónicas, para proporcionar informes, notificar sus cambios de directiva y modificaciones estatutarias, así como las altas y bajas de sus miembros.

Nota: La propuesta de reforma pide se incluya un nuevo párrafo al artículo 377 para que las obligaciones consistentes en proporcionar los informes solicitados, comunicados por cambios de directivas e informes trimestrales de altas y bajas de sus miembros, puedan ser cumplidas a través de medios electrónicos en los términos que determinen las autoridades correspondientes. Otra muestra de que se pretende apegar a la norma a los avances tecnológicos.

25

Información pública sindical. Incluir disposiciones expresas para considerar como información pública la relacionada con los registros de las organizaciones sindicales, los contratos colectivos y reglamentos interiores de trabajo depositados ante las autoridades laborales. Estas medidas propiciarán que los interesados cuenten con mayor y mejor información relacionada con las organizaciones sindicales y, en consecuencia, que puedan ejercer sus derechos de manera razonada y con elementos de juicio al tener acceso a datos fidedignos y actuali­ zados.

En complemento, se propone establecer como obligación patronal, la relativa a fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas (NOM) en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa.

Nota: La información en manos erróneas puede ser un asunto muy delicado. Ya hoy en día es suficiente que algunos sindicatos interpongan emplazamientos a huelga por la firma de contratos, argumentando que dichas empresas no cuentan con representación sindical o, en su caso, interpongan demandas de titularidad arguyendo que representan el mayor interés profesional de los trabajadores en una fuente de labores. Con esta información estaríamos totalmente desamparados y ante “algunos” sindicatos que quisieran hacer negocio a costillas de los empresarios.

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Registro sindical. Otorgar la facultad a las autoridades registrales para requerir a los solicitantes que subsanen las omisiones en la presentación de los documentos que se deben acompañar en el procedimiento de registro sindical. De no atenderse el requerimiento, se ordenará el archivo de la solicitud de registro por falta de interés.

Nota: Lo que pretende la reforma es legalizar la costumbre de requerir a los sindicatos en caso de omisiones en la presentación de documentos, y así evitar el otorgamiento de amparos innecesarios.

27

Desaparición de la cláusula de exclusión. Suprimir la denominada “cláusula de exclusión por separación”, que actualmente la ley permite establecer en los contratos colectivos de trabajo, en consonancia con los criterios emitidos por la SCJN en la materia.

Nota: La cláusula de exclusión por separación ya fue considerada inconstitucional por la SCJN hace muchos años. La jurisprudencia por ella emitida puso fin a una discusión añeja entre juristas. Lo que se olvidó modificar fue la ley, y en especial el artículo 395 que establece que en el contrato colectivo podrá pactarse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. También establece este artículo que en esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula de exclusión, así como que el patrón separará del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante. Al proponerse la derogación de este artículo no sólo se termina con la cláusula de exclusión por separación, sino también la cláusula de exclusión por admisión.

28

Prohibición del segundo emplazamiento a huelga por firma. Prever como causa para negar el trámite a un emplazamiento a huelga para la celebración de contrato colectivo de trabajo, el hecho de que previamente exista otro en trámite cuyo objeto sea el mismo. Lo anterior, a efecto de propiciar seguridad jurídica al procedimiento y evitar múltiples emplazamientos en contra del mismo patrón por organizaciones sindicales diversas.

Nota: Se pretende en el artículo 923 de la reforma no dar trámite al escrito de emplazamiento de huelga cuando ya haya un emplazamiento en trámite por el mismo objeto y, en ese mismo tenor, si el objeto de la huelga es la firma del contrato colectivo de trabajo, a la solicitud además se adjuntarán las constancias vigentes o copias certificadas expedidas por la autoridad registradora correspondiente relativas a la directiva del sindicato; los estatutos del sindicato para verificar que su objeto comprenda la rama de industria o la actividad de la empresa o establecimiento con el que pretende celebrarlo, y una relación firmada por los trabajadores que presten servicios a la empresa, afiliados al sindicato con anterioridad a la fecha de presentación de la demanda. Nosotros sugeriríamos además de que en caso de que la información presentada en este último rubro sea falsa, la Junta tenga la obligación de dar vista al Ministerio Público por los delitos que se tipifiquen.

29

Incremento de la indemni­ zación por muerte. Incrementar el monto de la indemnización por muerte del trabajador. Se ha estimado conveniente brindar mayor protección y seguridad a los familiares de los trabajadores que fallezcan con motivo de un riesgo de trabajo, pues actualmente el monto que prevé la ley por concepto de indemnización, equivale al importe de 730 días de salario. El incre­ mento que se propone toma como referencia el monto más alto de la sanción que se imponga a aquellos que violen las normas previstas en la ley laboral, como se explica en el punto 50.

Nota: Esta sanción deja de tener efecto al momento en que el patrón cumple con su obligación de inscribir al trabajador al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), pues el artículo 53 de la Ley del Seguro Social (LSS) señala que el patrón que haya asegurado a los trabajadores a su servicio contra riesgos de trabajo, quedará relevado en los términos que señala la propia ley del cumplimiento de las obligaciones que sobre responsabilidad por esta clase de riesgos establece la LFT. Luego entonces, la sanción se aplica al patrón cuyo trabajador haya sufrido un riesgo de trabajo ante la omisión de inscribirlo al Seguro Social. Se propone subir la sanción de dos años (730 días) de salarios a cinco mil días, poco más de trece años de salarios, lo que consideramos muy elevado.

30

Seguridad e higiene. Fortalecer las medidas para proteger la seguridad e higiene en los centros de trabajo. Para tal efecto, es necesario otorgar a las autoridades la facultad de ordenar la clausura inmediata de los centros de trabajo, en casos de peligro inminente para la vida, la salud o la integridad de las personas.

Para tales efectos se prevé la adopción de las medidas de aplicación inmediata, que incluirían la restricción de acceso o la limitación de la operación total o parcial en las áreas de riesgo detectadas, hasta en tanto el patrón cumpla con las medidas de seguridad perti­ nentes.

Nota: No podríamos estar más de acuerdo, siempre y cuando se compruebe fehacientemente que hay peligro inminente para la vida, la salud o la integridad, y de que en caso de que se clausure un centro de trabajo sin justificación, se sancione al funcionario con el rigor de la ley.

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Actualización de las tablas de las enferme­ dades de trabajo. Facilitar la actualización de las tablas de enfermedades de trabajo y de valuación de las incapacidades permanentes. Se propone que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) realizaría la expedición y actualización de dichas tablas, tomando en cuenta la previa opinión de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Con esta medida se propicia contar con una descripción e identificación más completa de las enfermedades que se vinculan con la actividad laboral que desempeñan las personas, lo cual a su vez favorece la adopción de medidas preventivas.

Nota: El artículo 513 de la ley actual señala desde hace 42 años 161 enfermedades de trabajo. Hoy en día hay enfermedades que no se contemplan en esa tabla, y también hay las que sí se contemplan pero que ya fueron superadas por la ciencia médica. El artículo 514 del mismo ordenamiento contiene una tabla de valuación de incapacidades permanentes. Esta propuesta permitirá la actualización continua de estas dos tablas.

32

Concesionesfederales.Ampliarlacompetencia de las autoridades federales, mediante una nueva interpretación y alcance del concepto de “concesión federal”, de manera que bajo dicha figura se incluyan las actividades que realizan las empresas bajo permiso o autorización federal.

Nota: De esta manera se considera que actúan bajo concesión federal aquellas empresas que tengan por objeto la administración y explotación de servicios públicos o bienes del Estado en forma regular y continua, para la satisfacción del interés colectivo, a través de cualquier acto administrativo emitido por el gobierno federal.

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Servicio Nacional de Empleo. Fortalecer las facultades y objetivos del Servicio Nacional del Empleo (SNE) a fin de que pueda proponer e instrumentar mecanismos para vincular la formación profesional con aquellas áreas prioritarias para el desarrollo regional y nacional, así como con aquellas que presenten índices superiores de demanda.

Además, con el propósito de facilitar a los trabajadores que puedan demostrar que cuentan con las habilidades necesarias para desem­ peñar determinadas actividades, a pesar de que carezcan de la formación escolar correspondiente, se propone establecer un régimen de certificación laboral, conforme al cual sea posible acreditar conocimientos, habilidades o destrezas, que requiere un individuo para la ejecución de una actividad productiva, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridos.

Nota: Los artículos 538 al 539 de la pretendida reforma ponen brújula al SNE al atribuirle como objetivos estudiar y promover la operación de políticas públicas que apoyen la generación de empleos; la promoción y diseño mecanismos para el seguimiento a la colocación de los trabajadores; la organización, promoción y supervisión de políticas, estrategias y programas dirigidos a la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores; la vinculación entre la formación laboral y profesional con la demanda del sector productivo, y la coordinación del régimen de normalización y certificación de competencia laboral.

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Juntas de Conciliación.

Eliminar las Juntas Federales y Locales de Conciliación, ya que en la actualidad prácticamente no existen, toda vez que en casi todas las localidades funcionan Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Nota: Poca relevancia tienen hoy en día las Juntas de Concilia­ ción. Las federales fueron abrogadas desde la década de los 80, y las locales son una especie en peligro de extinción. Además, existe el procedimiento especial para asuntos que no excedan de tres meses de salarios que se tramitan ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

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Conciliación en el proceso.

Incorporar el principio de la conciliación en el proceso laboral. De esta manera, durante todo el procedimiento y hasta antes de dictarse el laudo, las Juntas intentarían que las partes resuelvan los conflictos mediante la conciliación. En complemento a esta medida, se crea la figura de los “funcionarios conciliadores” como parte del personal jurídico de las Juntas.

Nota: El proceso laboral termina con el cumplimiento del laudo pronunciado por la Junta, de esta forma, la conciliación no debe limitarse a determinada etapa de la audiencia o hasta antes de dictarse el laudo. Así, el principio de la conciliación debe de estar presente aun después de dictado el laudo. La figura de los funcionarios conciliadores a través de servidores públicos especializados en la función conciliatoria, deberán, como requisito, ser mexicanos, mayores de 30 años, tener título de abogado o licenciado en derecho, tener dos años de ejercicio profesional en materia laboral, posteriores a la obtención del título de licenciado en derecho, haberse distinguido en estudios de derecho del trabajo y haberse capacitado en materia de conciliación.

36

Carrera laboral de funcionarios. Contar con servidores públicos mejor preparados para atender las tareas de impartición de justicia. Para ello se establece un servicio profesional de carrera especial para el ingreso, promoción, permanencia, evaluación de desempeño, separación y retiro de los servidores públicos de la JFCA, que tome en consideración la naturaleza propia de las funciones jurisdiccionales que se realizan.

Nota: Esto pondrá fin a los denominados dedazos o a que el Ejecutivo en turno nombre servidores sin experiencia alguna en el área del derecho del trabajo. Creemos que con la capacitación debe venir una mejor remuneración, lo que también ayudará a disminuir el grado de corrupciones.

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Profesionalización de partes en el proceso. Profesionalizar al personal jurídico de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, a los representantes ante las mismas y a los litigantes en materia laboral, a efecto de reducir el riesgo de que una de las partes en el proceso (generalmente el trabajador), sea deficientemente representada en juicio.

Nota: Aplaudimos este golpe al coyotaje que ha proliferado debido a que no se exige cédula profesional para litigar en materia de trabajo con el pretexto de que los trabajadores carecen de los recursos suficientes para pagar a un abogado. En este sentido, además de proponerse un servicio profesional de carrera para el personal de las Juntas Federales de Conciliación, también se impone la obligación a estos funcionarios, representantes sindicales, procuradores de la defensa de trabajo y litigantes, de contar con cédula profesional que los acredite como licenciados en derecho.

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Herramientas tecnológicas. Prever la utilización de herramientas tecnológicas para facilitar la impartición de justicia laboral, lo que permitirá agilizar y transparentar la tramitación de los juicios, aumentar la productividad y eficiencia y, en general, modernizar a las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Nota: Véase nota 9.

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Modificar la audiencia de CDEOAP. Modificar la estructura de la primera audiencia en el procedimiento ordinario, para que sólo sea de: conciliación, demanda y excepciones y, una segunda audiencia, de ofrecimiento y admisión de pruebas. Con ello se propicia mayor celeridad en el trámite del procedimiento ordinario y se erradican prácticas de simulación que retardan el procedimiento, como el diferimiento de la audiencia en más de una ocasión, con el pretexto de la celebración de pláticas conciliatorias.

Nota: No entendemos cómo, creando dos audiencias en vez de una, se dé mayor celeridad al procedimiento o se erradiquen practicas de simu­ lación; por el contrario, cuando una audiencia se suspende por cualquier causa, la nueva fecha señalada puede ser tres meses después y, en el caso de las juntas del Seguro Social hasta seis meses. No es un verdadero ejemplo de justicia rápida y expedita.

40

Procedimiento sumario para seguridad so­ cial. Establecer un procedimiento sumario para tramitar los conflictos suscitados con motivo del otorgamiento de prestaciones de seguridad social, aportaciones de vivienda y prestaciones derivadas del sistema de ahorro para el retiro. Con esta medida se pretende que este tipo de asuntos se resuelvan con mayor celeridad, para lo cual se establecen reglas de competencia de las Juntas Especiales de la Federal de Conciliación y Arbitraje; requisitos que deben contener las demandas de este tipo de conflictos; elementos que deben contener los dictámenes médicos en los casos de riesgos de trabajo y reglas para el desahogo de esta prueba; se propone que los peritos médicos se encuentren registrados ante la JFCA.

Nota: Los conflictos individuales de seguridad social son los que tienen por objeto reclamar el otorgamiento de prestaciones en dinero o en especie, derivadas de los diversos seguros que componen el régimen obligatorio del Seguro Social, organizado y administrado por el IMSS, y de aquellas que conforme a la LSS y la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Linfonavit), deban cubrir el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit) y las Administradoras de Fondos para el Retiro (Afores), así como las que resulten aplicables en virtud de contratos colectivos de trabajo o contratos­ley que contengan beneficios en materia de seguridad social. Sin duda una gran noticia para el IMSS, Infonavit, Afores y derechohabientes. El mayor rezago de impartición de justicia se encuentra en estas juntas. Un procedimiento especial para los conflictos individuales en materia de seguridad social resolverá el problema de tajo.

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Mayores correcciones disciplinarias. Incrementar los montos de las correcciones disciplinarias, medios de apremio y multas para sancionar la interposición notoriamente improcedente del recurso de revisión y de reclamación contra los actos de ejecución.

Nota: En primer lugar, la revisión procede contra actos de los presidentes, actuarios o funcionarios, legalmente habilitados, en ejecución de los laudos, convenios, de las resoluciones que ponen fin a las tercerías y de los dictados en las providencias cautelares. No así la reclamación que no procede contra actos de ejecución, sino contra las medidas de apremio que impongan los presidentes de las Juntas de Conciliación, de las Juntas Especiales y de las de Conciliación y Arbitraje, así como de los auxiliares de éstas. Pasando por alto este error, la mayoría de los procedimientos de ejecución contienen errores de los funcionarios a cargo de llevar estos procesos. Intimidar a los patrones para no defenderse con los recursos que la ley provee so pena de imponer mayores correcciones, medidas de apremio y multas, es como decirle que no tiene derecho a una defensa.

42

Imputabilidad de la huelga. Prever que cuando un conflicto de huelga se prolongue por más de 60 días, tratándose de patrones que tengan a su cargo la prestación de servicios públicos, o más de 120 días en cualquier otro caso, sin que los trabajadores lo hayan sometido a la decisión de la Junta, el patrón o los terceros que acrediten su interés podrán solicitar por escrito se inicie el arbitraje en cualquier momento. La propuesta tiene como propósito evitar las implicaciones negativas que se desprenden de una duración prolongada de los conflictos laborales, por los efectos que se producen tanto a las partes involucradas como a la sociedad en su conjunto.

Nota: Con esta medida se concluirán las huelgas interminables. En la ley actual es exclusivo del sindicato y los trabajadores solicitar el arbitraje de la huelga. La consecuencia es que los trabajos pueden permanecer suspendidos por caprichos sindicales o fraudes patronales en contubernio. La propuesta de que el patrón o los terceros puedan solicitar el arbitraje de la Junta es un avance, aunque la solución sería que si en el lapso determinado los trabajadores no han solicitado la intervención de la Junta para poner fin al conflicto, la propia Junta pudiera hacerlo de oficio.

43

Terceros en las huelgas.

Establecer una vía incidental para que los terceros de buena fe puedan ejercitar acciones de restitución de la posesión de bienes de su propiedad, en caso de huelgas estalladas.

Nota: Indudablemente, un derecho de petición legítima de los terceros que se ven afectados en la posesión de sus bienes por huelgas estalladas.

44

Nueva causal de inexisten­ cia. Incorporar como causal de inexistencia de la huelga, que el sindicato no cumpla con los requisitos que contemplen sus propios estatutos para formular el emplazamiento.

Nota: La nueva causal de inexistencia nos parece acertada; sin embargo, nos preocupa que nada se haga respecto a la causal de inexistencia de la mayoría, consagrada en la fracción primera del artículo 459 de la LFT, que señala que la huelga es legalmente inexistente si la suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al fijado en la fracción II del artículo 451, que a su vez señala que para suspender los trabajos se requiere que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento; no obstante, la determinación de la mayoría a que se refiere esta fracción, sólo puede promoverse como causa para solicitar la declaración de inexistencia de la huelga, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 460, y en ningún caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos. Esto significa que el sindicato titular puede estallar una huelga sin tener la mayoría, aunque luego se declare inexistente. En otras propuestas de reforma hemos visto que el recuento se haga previo al estallamiento de la huelga.

45

Causal por violaciones al contrato colectivo de trabajo. Prever como causa para negar el trámite a los emplazamientos a huelga, cuyo objeto sea el cumplimiento de un contrato colectivo de trabajo o un contrato ley, el hecho de no señalar con precisión las violaciones a dicho contrato y la forma de repararlas.

Nota: Excelente medida para prevenir emplazamientos injustos. Las Juntas federales hoy en día ya llevan esto a la práctica, requiriendo al sindicato emplazante para que precise con exactitud las violaciones al contrato colectivo de trabajo por parte de la empresa.

46

Contratos colectivos de protección. Combatir los denominados “contratos de protección”. Para ello, se establecen requisitos adicionales para los emplazamientos a huelga que tengan por objeto obtener del patrón la firma de un contrato colectivo de trabajo, a fin de que la organización sindical emplazante acredite que sus estatutos comprenden la rama industrial o la actividad de la empresa o establecimiento con el que pretende celebrar el contrato, así como que cuenta con agremiados que laboran para el patrón que se pretende emplazar.

Nota: Los contratos colectivos de protección son acuerdos entre empresas que se encuentran en necesidad de un sindicato que brinde el servicio de evitar que otro sindicato la emplace a huelga. Una empresa sin sindicato es una empresa en riesgo de ser emplazada por un sindicato desconocido y así obtener la firma del contrato colectivo de trabajo. Un contrato de protección evita este emplazamiento y claramente no vemos la forma en que estos requisitos vayan a impedir esta práctica. En primer lugar, porque los contratos de protección se celebran con sindicatos idóneos, cuyos estatutos concuerdan con la actividad de la empresa y su objeto social y, en segundo, por ser un acuerdo de valores entendidos, el patrón facilitaría los trámites para que unos cuantos de sus trabajadores estuvieran afiliados al sindicato protector.

47

Conflictos de titularidad. Establecer nuevas reglas para la tramitación de las demandas de titularidad de contrato colectivo de trabajo o administración de contrato ley, para otorgar mayor certeza y seguridad jurídica en estos procedimientos. La propuesta busca asegurar una legítima representación de los trabajadores en el ejercicio de esta acción.

Nota: Dentro de las notas positivas encontramos que como requisito de procedibilidad de la demanda de titularidad de contrato colectivo de trabajo o administración de contrato­ley, se requiere que el sindicato promovente acompañe, entre otras cosas, una relación firmada por los trabajadores que presten servicios a la empresa, afiliados al sindicato con anterioridad a la fecha de presentación de la demanda, que el número de trabajadores incluidos en los documentos sea, por lo menos, equivalente a una tercera parte de los trabajadores al servicio de la empresa que la organización sindical. También es positivo que una vez resuelto en definitiva un conflicto de titularidad de contrato colectivo de trabajo o de administración de contrato­ley, no se admitirá a trámite nueva demanda promovida por ninguna organización sindical, sino hasta que haya transcurrido un año entre la fecha en que causó estado el laudo respectivo y la presentación de la nueva demanda.

48

Huelga en caso de conflicto colectivo de naturaleza económica. Precisar en los procedimientos de conflictos colectivos de naturaleza económica, que sólo la huelga estallada suspende la tramitación de este tipo de conflictos.

Nota: Actualmente los conflictos colectivos de naturaleza económica se suspenden con el ejercicio del derecho de huelga, es decir, con la simple interposición del emplazamiento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. La reforma pretende establecer que una vez estallada la huelga, se suspenderá la tramitación de los conflictos de naturaleza económica pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y la de las solicitudes que se presenten, salvo que los trabajadores manifiesten por escrito estar de acuerdo en someter el conflicto a la decisión de la Junta.

49

Voto libre, secreto y directo. Prever el voto libre, directo y secreto para el desahogo de la prueba del recuento de los trabajadores, en los conflictos de huelga y titularidad de contrato colectivo de trabajo y administración de contrato ley, en consonancia con los criterios emitidos por la SCJN en este tipo de asuntos.

Nota: Otro caso más en donde la jurisprudencia ha rebasado a la ley. El voto libre, directo y secreto es una práctica común hoy en día en los recuentos. La pretendida reforma no hace más que poner la ley en concordancia.

50

Incrementar multas y sanciones para infractores. Incrementar el monto de las sanciones a quienes infringen las disposiciones de la LFT, que podrían llegar hasta cinco mil veces de salario mínimo general (SMG) por cada violación cometida. Se prevé que la cuantificación de las sanciones pecuniarias se haga tomando como base de cálculo la cuota diaria de salario mínimo general vigente en el Distrito Federal (SMGDF).

Para su imposición, se describen los elementos que debe tomar en cuenta la autoridad y se precisa en qué casos existirá reincidencia.

Para que la sanción sea representativa y tienda a evitar irregularidades, se propone que, cuando en un solo acto u omisión se afecten a varios trabajadores, se impondrá sanción por cada uno de los trabajadores afectados, y si con un solo acto u omisión se incurre en diversas infracciones, se aplicarán las sanciones que correspondan a cada una de ellas, de manera independiente.

Nota: Nosotros creemos que el incremento de las sanciones no va a conseguir disminuir la comisión de los infractores. Esto se debe a que el infractor parte de la idea de que nunca será sancionado y la impunidad es la causa más importante de las infracciones cometidas. Los infractores dejarán de romper la ley cuando ésta se aplique y no porque las sanciones sean más severas.

51

Actualización de anacronis­ mos. Finalmente, se propone subsanar deficiencias que presenta el texto actual de la ley, pues a manera de ejemplo, puede citarse que hay preceptos en vigor que utilizan reenvíos a disposiciones que se encuentran derogadas.

Nota: ¡Gracias a Dios! Hay artícu­ los que refieren a otros que ya no existen, como el 452 que debiera de ser el 920. Otro ejemplo es cuando se habla de la Cuarta Sala de la SCJN que dejó de existir desde mediados de los años 90. Un poco de orden no caerá nada mal.


La imagen que aparece en este artículo es unicamente para fines ilustrativos.


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